L’ensemble de la communauté académique a le devoir de respecter la charte d’éthique et de déontologie des Hautes écoles universitaire et spécialisées de Genève, de représenter ses valeurs et d’adopter un comportement respectueux et adéquat dans les relations de travail comme dans les relations d’études, ainsi que dans le cadre de la vie communautaire de façon générale.
La communauté académique doit s’abstenir de toute forme d’atteinte à la personnalité, qu’il s’agisse en particulier de harcèlement psychologique ou sexuel, de violence physique ou verbale, et de discrimination.
La présente directive précise le dispositif de protection de la personnalité et de gestion des conflits visant au maintien et au rétablissement de relations d’études acceptables pour les parties concernées, conformément à l’article 42 de la loi sur l’Université du 13 juin 2008.

Art. 1    Champ d’application
¹ La présente directive s’applique dans les situations suivantes :

1. lorsqu’un-e étudiant-e ou un-e auditeur/trice rencontre des difficultés dans le cadre de la relation d’études avec un-e autre étudiante, un-e autre auditeur/trice ou avec un-e autre membre de la communauté académique (membres du personnel ou professeur-es honoraires) qui pourraient être constitutives d’une atteinte à sa personnalité ou qui sont liées à un conflit.
2. lorsqu’un-e membre du personnel ou un-e professeur-e honoraire de l‘Université rencontre des difficultés dans le cadre de la relation d’études avec un-e étudiante ou un-e auditeur/trice qui pourraient être constitutives d’une atteinte à sa personnalité ou qui sont liées à un conflit.

² Est étudiant ou étudiante au sens de la présente directive toute personne inscrite en cette qualité au sein d’une structure de l’UNIGE, ainsi que toute personne admise en formation continue.

³ La présente directive n’est pas applicable aux réclamations ou à toutes autres contestations relatives aux résultats d’examens ou à d’autres évaluations académiques.
 

Art. 2    Principes
¹ L’UNIGE veille à offrir un environnement d’études sain et empreint de respect. Elle exige des membres de la communauté académique qu’ils/elles s’abstiennent, dans le cadre des relations d’études, soit lors de toute activité liée à l’enseignement et à la recherche, lors d’évènements organisés par l’UNIGE ainsi que lors de l’utilisation des différents services et ressources de l’institution, de tout comportement susceptible de porter atteinte à la personnalité de leurs interlocuteurs/trices.

² Sont notamment prohibées toutes les formes de harcèlement ou de violence physique, verbale ou psychologique, de même que toutes les formes de discrimination.
³ Aucune forme d’atteinte à la personnalité n’est tolérée à l’UNIGE.

Art. 3    Définitions
¹ Le conflit se définit au sens de la présente directive comme un désaccord entre individus qui impacte le déroulement des études. Il peut notamment être fondé sur des divergences dans leurs valeurs, leurs motivations, leurs intérêts, leurs visions du mode de développement de projets, leurs expériences ou leur culture, ainsi que sur un comportement ne respectant pas les règles usuellement en vigueur au sein de l’institution. Le traitement du conflit vise à restaurer une attitude collaborative au service des missions de l’institution. Non reconnus et mal gérés, les conflits risquent de perdurer, de prendre de l'ampleur, d'amener à un durcissement des positions et de susciter des comportements hostiles et violents.
Le conflit ne relève pas forcément d'une atteinte à la personnalité.

² L’atteinte à la personnalité se définit au sens de la présente directive comme toute violation illicite d’un droit de la personnalité, telles notamment la santé physique et psychique, l’intégrité morale, la considération sociale, la jouissance des libertés individuelles ou de la sphère privée. Le harcèlement psychologique et le harcèlement sexuel sont des formes graves d’atteinte à la personnalité.

³ Le harcèlement psychologique (ou mobbing) se définit au sens de la présente directive par un enchaînement de propos ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, qui visent à déstabiliser, isoler, marginaliser voire exclure un ou plusieurs membres de la communauté universitaire sur leur lieu d’activité. Il n’y a pas de harcèlement psychologique du seul fait qu’un conflit existe dans les relations d’études, ou du fait qu’un-e étudiante serait invité-e, même de façon pressante et répétée, au besoin sous la menace de mesures académiques, à se conformer à ses obligations, ou encore du fait que les travaux académiques de l’étudiant-e font l’objet de critiques.

⁴ Le harcèlement sexuel se définit au sens de la présente directive comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, non souhaité par la personne qui y est confrontée et portant atteinte à sa dignité. Le harcèlement sexuel peut se produire sur le lieu de travail et d’études, lors d’évènements ou activités organisées par l’Université ainsi que lors de l’utilisation de services ou ressources de l’Université. La définition englobe tous les comportements non souhaités, qu’ils soient uniques ou répétés, fondés sur le sexe, sans égard au genre des personnes concernées, y compris ceux qui contribuent à rendre le climat de travail ou d’études hostile, par exemple:

• Remarques scabreuses ou embarrassantes sur l’apparence physique, la tenue vestimentaire ;
• Envoi de messages sexuellement connotés ;
• Blagues et plaisanteries sexistes ;
• Questions intrusives sur la vie privée, voire sur la vie sexuelle ;
• Présentation de matériel pornographique ;
• Invitation importune dans un but sexuel ;
• Contact physique non désiré ;
• Pratiques consistant à suivre un-e collaborateur/trice, un-e étudiant-e ou un-e auditeur/trice à l’intérieur ou à l’extérieur de l’institution ;
• Agression sexuelle, contrainte sexuelle, tentative de viol et viol.

  Tout harcèlement est une forme aiguë d’atteinte à la personnalité.

⁵ Les discriminations au sens de la présente directive se définissent comme des paroles et/ou des actes ayant pour but de rabaisser ou défavoriser une personne du fait de son appartenance sociale. Il est notamment interdit de discriminer, soit directement, soit indirectement, toute personne du fait de son sexe, de son orientation sexuelle, de son genre, d’une grossesse, de son état civil, de sa situation familiale ou sociale, de son origine, de son âge, de sa langue, de son mode de vie, de ses convictions religieuses, philosophiques ou politiques, du fait d’une déficience corporelle, mentale ou psychique. Il y a atteinte au principe d’égalité lorsqu’à situation égale, une personne n’est pas traitée à égalité par rapport à une autre personne en raison de l’un des critères énoncés ci-dessus et que cela entraîne une forme d’humiliation et d’exclusion¹.

⁶ La violence verbale et non verbale est utilisée pour intimider, humilier ou contrôler une personne ou un groupe. Cette forme de violence peut également être annonciatrice de violence physique. La violence verbale peut être difficile à reconnaître. La violence verbale et non verbale peut notamment prendre les formes suivantes:

• Les insultes ;
• Le silence ou faire comme si la personne n’existait pas ;
• Les propos dégradants ou humiliants ;
• Les hurlements² .

⁷ La violence écrite peut être réalisée sur papier comme par l’utilisation d’outils technologiques. Elle peut être anonyme, notamment en cas de commentaires injurieux dans l’évaluation des enseignements.

⁸ La violence physique est un acte ayant pour intention ou conséquence la douleur et/ou une blessure physique. Comme dans toutes les formes de violences, l’objectif de l’auteur-e n’est pas – ou peut ne pas être – seulement de causer une souffrance physique, mais aussi de réduire la maîtrise de soi de l’autre³. La violence physique peut également être indirecte (par exemple coups dans les murs ou le mobilier, ou encore jets d’objets, près de la victime sans la viser directement).

^{1   Source : Rapport N° 710.064.f : Mobbing et autres formes de harcèlement, Protection de l'intégrité personnelle au travail. Le Secrétariat d'Etat à l'Economie (SECO).
2  Source : Site du Gouvernement du Québec : https://www.quebec.ca/.
3  Source : Site du Conseil de l'Europe : www.coe.int.}

Art. 4    Ressources à disposition
¹ En matière de protection de la personnalité dans le cadre des relations d’études, des ressources internes et externes à l’UNIGE sont à disposition des membres de la communauté académique, qu’ils/elles soient victimes, auteur-es ou témoins d’atteintes à la personnalité. Elles sont mentionnées aux articles 5 et 6.

² Un dispositif de plainte est également ouvert aux membres de la communauté académique. Il est réglé à l’article 7.

Art. 5    Ressources internes
Les ressources internes à l’UNIGE sont :

1. Le Rectorat, qui est l’autorité qui prend les mesures appropriées pour prévenir les risques d’atteinte à la personnalité, protéger, informer et sensibiliser la communauté universitaire. Il exerce toutes les autres prérogatives qui lui sont attribuées par la loi, les règlements et directives, en concertation avec les instances compétentes.
    
2. Les doyens et doyennes, directeurs/trices de centre et institut interfacultaires, président-es de section et directeurs/trices de département, les responsables d’enseignement et les conseillers et conseillères académiques, qui apportent soutien et écoute. S’ils/elles ne sont pas en mesure de gérer la situation, ils/elles orientent la ou les personnes vers les instances compétentes.
    

3. Le Service égalité & diversité, qui apporte ses compétences aux campagnes de communication, d’information et de formation dans le domaine de l’égalité et de la diversité. Il contribue à l’élaboration des mesures protégeant les membres de la communauté universitaire. Le service dispose d’un important réseau facultaire, constitué en particulier des commissions de l’égalité des Facultés, et peut ainsi mettre en relation les collaborateurs/trices, les étudiant-es et les auditeurs/trices avec la ou les personnes compétentes en fonction de la situation de fait dans un cas de suspicion d’atteinte à la personnalité.

4. La Psyline, qui est une ligne gratuite d’écoute et de soutien psychologique (022 379 92 00 ou psyline(at)unige.ch) ouverte à l’ensemble de la communauté universitaire.

5. Le Service STEPS (Santé au Travail, Environnement, Prévention et Sécurité), via :

• sa Cellule de prévention de la violence (respect(at)unige.ch), qui est chargée de mettre en place des mesures visant à réduire le risque et à apporter tout le soutien nécessaire aux membres de la communauté universitaire dans le cadre de menaces ou d’atteinte à l’intégrité physique auto ou hétéroportées dirigées contre des membres de la communauté universitaire ;
• Le Service Psychologique du Centre de Santé Etudiant, qui offre un espace d’accueil, d’écoute et des services professionnels adaptés, dans le respect des règles d’éthique, déontologiques et de confidentialité. Son équipe, constituée de psychologues-psychothérapeutes et de médecins, a pour mission d’anticiper les problèmes, tout en ayant la capacité de réagir dans l’urgence en cas de nécessité
   

Art. 6    Ressource externe
¹ L’instance externe à l’UNIGE est la Cellule Confiance, spécialisée dans les questions de sexisme, de discrimination, de harcèlement sexuel et de harcèlement moral. Les membres de la Cellule confiance écoutent, informent, conseillent et orientent les personnes qui les consultent.

² La Cellule confiance est indépendante de l’UNIGE ; elle remplit sa mission de manière neutre et impartiale et offre un processus confidentiel et gratuit.

³ La Cellule confiance informe et conseille la personne requérante pour analyser si la situation décrite est ou non de nature à constituer une atteinte à sa personnalité, sur les moyens à sa disposition pour faire cesser le harcèlement ou l’atteinte à sa personnalité, pour désamorcer la situation conflictuelle évoquée ou pour que la situation dont elle se plaint soit investiguée.

⁴ Avec l’accord de la personne requérante, la Cellule confiance peut prendre contact avec d’autres personnes et organiser des rencontres. Elle peut proposer à la personne requérante toute autre mesure appropriée susceptible d’améliorer la situation.

⁵ Si la situation le justifie, la Cellule confiance oriente la personne requérante vers d’autres dispositifs.

⁶ Les informations communiquées à la Cellule confiance par la personne requérante, ainsi que les appréciations et conseils donnés par la Cellule sont couverts par la confidentialité. Sous réserve de l’alinéa 6 ci-dessous, la Cellule confiance n’est pas un canal de communication entre la personne requérante et l’Université dans son rôle d’employeur.

⁷ Avec l’accord de la partie requérante, la Cellule confiance peut informer la Division des Ressources Humaines ou la direction de la structure concernée ou le Rectorat d’une situation portée à sa connaissance.

Art. 7     Dispositif de plainte
¹ Tout membre de la communauté académique qui s’estime victime d’une atteinte à la personnalité dans le cadre de la relation d’études peut déposer une plainte auprès des instances compétentes.

² Le recours à l’une des ressources listées aux articles 5 et 6 n’est pas un préalable nécessaire au dépôt d’une plainte pour atteinte à la personnalité.

³ Lorsque la plainte vise un-e étudiant-e ou un-e auditeur/trice, elle doit être adressée au Décanat de la Faculté ou à la Direction du Centre ou de l’Institut interfacultaire. Après avoir entendu l’étudiant-e ou l’auditeur/trice mis-e en cause, le Décanat ou la Direction saisit le Conseil de discipline s’il/elle estime qu’il y a lieu d’envisager une procédure disciplinaire (article 18 alinéa 2 du Statut de l’Université). Les sanctions pouvant être prononcées par le Conseil de discipline à l’encontre d’un-e étudiant-e ou d’un-e auditeur/trice sont réglées par la Loi sur l'Université (article 44 alinéa 1), qui prévoit l’avertissement, la suspension et l’exclusion.

⁴ Le Rectorat peut également être saisi de toute plainte contre un-e étudiant-e ou un-e auditeur/trice pour les cas ne concernant pas directement une Faculté ou un Centre ou un Institut interfacultaire. Après avoir entendu l’étudiant-e ou l’auditeur/trice mis-e en cause, le Rectorat saisit le Conseil de discipline s’il estime qu’il y a lieu d’envisager une procédure disciplinaire (article 18 alinéa 4 du Statut de l’Université).

⁵ Lorsque la plainte vise un-e membre du personnel ou un-e professeur-e honoraire, elle doit être adressée au Rectorat. Le Rectorat peut investiguer selon les procédures applicables. Les personnes visées s’exposent, selon les circonstances, à des sanctions disciplinaires pouvant aller du blâme à la révocation, à des mesures administratives telles que le non-renouvellement à la fin de la période de nomination, la résiliation des rapports de travail ou le retrait du titre de professeur-e honoraire.
6  Dans des cas relevant du droit pénal (p.ex. diffamation, calomnie, injure, menace, agression physique, contrainte sexuelle, viol), une plainte pénale peut être déposée contre la personne concernée directement auprès d’un poste de police ou du Ministère public.

Art. 8    Ressources à disposition

¹ Les membres de la communauté académique qui estiment se trouver dans une situation de conflit dans le cadre des relations d’études ne relevant pas de l’atteinte à la personnalité peuvent s’adresser aux doyens et doyennes, président-es de section, directeurs/trices de département, responsables d’enseignement et aux conseillers et conseillères académiques.

² Ils et elles peuvent également s’adresser aux médiateurs et médiatrices de l’UNIGE.

³ Les médiateurs et les médiatrices sont des intervenants externes et indépendants spécialisé-es en gestion des conflits qui remplissent leur mission de manière neutre et impartiale. Ils offrent un processus confidentiel et gratuit.

Art. 9    Modalités d’intervention des médiateurs et médiatrices
¹ En cas de conflit, si la situation évoquée s’y prête, le médiateur ou la médiatrice peut proposer, d’entente avec les parties concernées, de tenter une médiation. Il/elle explique alors aux parties les principes gouvernant la médiation.

² Le médiateur ou la médiatrice aide les parties à trouver une solution au conflit qui les oppose, notamment en leur permettant d’examiner le problème sous différents angles.

³ Il/elle seconde les parties dans l’élaboration d’un arrangement à l’amiable.

⁴ Le/la médiateur/trice a accès, à sa demande, à tous documents utiles à son intervention.

⁵ Le/la médiateur/trice peut suspendre son action, selon les circonstances, en cas d’ouverture d’une procédure civile, pénale ou administrative parallèle portant sur des faits connexes.

⁶ La procédure de médiation prend fin :

1. Si la médiation aboutit et qu’un protocole d’accord est signé entre les parties ;
2. Lorsque l’une ou l’autre des parties y renonce ;
3. Sur décision du médiateur ou de la médiatrice s’il/elle estime que la poursuite du processus de médiation ne peut plus aboutir à un accord ;
4. Si l’une ou l’autre des parties dépose plainte ou saisit les autorités administratives ou judiciaires d’une action en relation avec le conflit soumis à médiation.
    

Art. 10    Entrée en vigueur
¹ La présente directive entre en vigueur le 02 03 2023
² Elle abroge et remplace la directive 0271 relative à la protection de la personnalité dans les relations d’études du 6 septembre 2013.