Protection de l’intégrité personnelle du personnel de l’Université et gestion des conflits dans les relations de travail

  • Réf. 0355
  • Date de publication : 01/06/2022

Table des matières

I. Dispositions générales

Art. 1   Objet

La présente directive précise le dispositif de protection de la personnalité et de gestion des conflits mentionné aux articles 62 à 79 du Règlement sur le personnel de l'Université (RPers), qui s’applique aux membres du corps enseignant (corps professoral et corps des collaborateurs et collaboratrices de l’enseignement et de la recherche) et aux membres du corps du personnel administratif et technique (art. 216 RPers).
 

Art. 2   Champ d'application

1 La présente directive s’applique à l’ensemble du personnel de l’Université, qu’il soit rémunéré par des fonds provenant du budget de l’Etat de Genève ou par des fonds provenant de l’extérieur.

2 Les procédures décrites dans la présente directive s’appliquent lorsqu’un-e membre du personnel de l’Université s’estime victime d’une atteinte à la personnalité ou d’un conflit dans le cadre de ses relations de travail.

3 Lorsque la personne mise en cause est un étudiant ou une étudiante, le processus applicable est celui qui fait l’objet de la Directive du Rectorat relative à la protection de la personnalité dans les relations d’études ; la procédure disciplinaire visant un-e étudiant-e ou un auditeur ou une auditrice est du ressort du Conseil de discipline.

4 Lorsque la personne mise en cause est un tiers, la situation doit être portée à la connaissance du Rectorat, qui entreprendra, en fonction des circonstances, les démarches appropriées.

5 Sont réservés les droits des personnes plaignantes ou mises en cause, dans la mesure où celles-ci disposeraient de voies individuelles de nature civile, administrative ou pénale.

II. Définitions et règles de comportement

Art. 3    Définitions

1 Le conflit se définit comme un désaccord entre individus qui appartiennent au même milieu de travail ou interagissent dans un contexte professionnel. Le conflit peut notamment être fondé sur des divergences dans leurs valeurs, leurs motivations, leurs intérêts, leurs visions du mode de développement de projets, leurs expériences ou leur culture, ainsi que sur un comportement ne respectant pas les règles usuellement en vigueur dans le milieu de travail concerné. Le traitement du conflit vise à restaurer une attitude collaborative au service des missions de l’institution. Non reconnus et mal gérés, les conflits risquent de perdurer, de prendre de l'ampleur, d'amener à un durcissement des positions et de susciter des comportements hostiles et violents. Ils représentent un danger pour la qualité du climat de travail, affectant aussi bien les personnes en conflit que leur entourage professionnel. Il est donc important de repérer aussi précocement que possible les situations conflictuelles qui perdurent et de mettre sur pied des espaces de régulation permettant aux oppositions de s'exprimer pour construire des solutions crédibles et viables pour l'ensemble des personnes en jeu1 .

2 L’atteinte à la personnalité se définit comme toute violation illicite d’un droit de la personnalité, telles notamment la santé physique et psychique, l’intégrité morale, la considération sociale, la jouissance des libertés individuelles ou de la sphère privée.

3 Le harcèlement psychologique2  (ou harcèlement moral ou mobbing) est un enchaînement de propos ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un-e ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. Il arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore comme supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble constituent une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle du/de la collaborateur/trice visé-e. Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, ou du fait qu'un-e membre du personnel serait invité-e - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se conformer à ses obligations, ou encore du fait d'un entretien périodique au cours duquel des éléments défavorables au collaborateur/trice seraient évoqués3.

4 Le harcèlement sexuel est défini par la loi (art. 4 de la loi sur l’égalité, LEg) comme étant « tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle ». La définition englobe tous les comportements non souhaités, qu’ils soient uniques ou répétés, fondés sur le sexe, sans égard au genre des personnes concernées, y compris ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple :

  • Remarques scabreuse ou embarrassante sur l’apparence physique de collègues, leur tenue vestimentaire ;
  • Envoi de messages sexuellement connotés ;
  • Blagues et plaisanteries sexistes ;
  • Questions intrusives sur la vie privée, voire sur la vie sexuelle ;
  • Présentation de matériel pornographique ;
  • Invitation importune dans un but sexuel ;
  • Contact physique non désiré ;
  • Pratiques consistant à suivre un-e collègue à l’intérieur ou à l’extérieur de l’institution ;
  • Agression sexuelle, contrainte sexuelle, tentative de viol et viol.

Le ressenti de la victime prime sur l’intention de l’auteur-e.

5 Tout harcèlement est une forme aiguë d’atteinte à la personnalité.

6 Les discriminations sont considérées comme telles lorsque des paroles et/ou des actes ont pour but de rabaisser ou défavoriser une personne du fait de son appartenance sociale. Il est notamment interdit de discriminer, soit directement, soit indirectement, toute personne du fait de son sexe, de son orientation sexuelle, de son genre, d’une grossesse, de son état civil, de sa situation familiale ou sociale, de son origine, de son âge, de sa langue, de son mode de vie, de ses convictions religieuses, philosophiques ou politiques, du fait d’une déficience corporelle, mentale ou psychique. Il y a atteinte au principe d’égalité lorsqu’à situation égale, une personne n’est pas traitée à égalité par rapport à une autre personne en raison de l’un des critères énoncés ci-dessus et que cela entraîne une forme d’humiliation et d’exclusion4.

7 La violence verbale est utilisée pour intimider, humilier ou contrôler une personne ou un groupe. Cette forme de violence peut également être annonciatrice de violence physique. La violence verbale peut être difficile à reconnaître. La violence verbale peut notamment prendre les formes suivantes :

  • Le sarcasme ;
  • Les insultes ;
  • Le silence ou faire comme si la personne n’existait pas ;
  • Les propos dégradants ou humiliants ;
  • Les hurlements5.

8 La violence physique est un acte ayant pour intention ou conséquence la douleur et/ou une blessure physique. Comme dans toutes les formes de violences, l’objectif de l’auteur-e n’est pas – ou peut ne pas être – seulement de causer une souffrance physique, mais aussi de réduire la maîtrise de soi de l’autre6.


Art. 4    Devoirs des membres du personnel et conséquences des violations

1 Les membres du personnel de l’Université sont tenu-es d’observer en tout temps une attitude digne et de respecter, dans leurs relations envers toutes les personnes avec lesquelles ils/elles interagissent dans un contexte professionnel7, la personnalité de chacun-e. Ils/elles doivent s’abstenir de toute forme d’atteinte à la personnalité, qu’il s’agisse en particulier de harcèlement psychologique ou sexuel, de violence physique ou verbale, et de discrimination. L’Université ne tolère aucune forme d’atteinte à la personnalité.

2 Les supérieur-es hiérarchiques sont tenu-es à un devoir d’exemplarité. Ils/elles sont aussi tenu-es à un devoir d’intervention lorsqu’ils/elles soupçonnent, observent ou apprennent qu’une personne placée sous leur autorité est ou pourrait être victime d’une atteinte à la personnalité ou se trouve dans une situation de conflit dans ses relations de travail. Dans les cas précités, les supérieur-es hiérarchiques sont tenu-es d’informer sans tarder les Ressources Humaines.

3 Les supérieur-es hiérarchiques sont tenu-es de porter l’existence de la présente directive à l’attention de la personne potentiellement victime d’une atteinte à la personnalité.

4 Les auteurs et les autrices d’une atteinte à la personnalité s’exposent, selon les circonstances, à des sanctions disciplinaires pouvant aller du blâme à la révocation, à des mesures administratives telles que le non-renouvellement à la fin de la période de nomination, ou à la résiliation des rapports de travail.

 

1 Source : Groupe de confiance de l’Etat de Genève .
2 Le Secrétariat d’Etat à l’Economie (SECO) dans sa brochure intitulée « Mobbing et autres formes de harcèlement » définit cinq
formes de harcèlement psychologique :

  • les atteintes à la réputation, la reconnaissance de la personne harcelée : la réprimander sans respect, l'humilier, lancer des rumeurs à son sujet, se moquer de son physique ;
  • les atteintes aux relations sociales de la personne harcelée : l’exclure, l’isoler,… ;
  • les atteintes à la possibilité de communiquer de la personne harcelée: ne pas discuter, ne pas lui répondre, l'interrompre, l'ignorer, retenir l’information, empêcher la personne de s’exprimer,…;
  • les atteintes à la qualité de vie : lui attribuer principalement ou exclusivement des travaux ingrats, inférieurs ou supérieurs à son niveau de responsabilité ou de compétence ;
  • les atteintes à la santé de la personne harcelée : lui confier des travaux dangereux ou des tâches pénibles physiquement,…

3 Source : Tribunal fédéral, Arrêt 8C_41/2017 du 21 décembre 2017, considérant 5.1.

4 Source : Rapport n° 710.064.f : Mobbing et autres formes de harcèlement, Protection de l'intégrité personnelle au travail, Le Secrétariat d’Etat à l’Economie (SECO).

5 Source : Site du Gouvernement du Québec.

6 Source : Site du Conseil de l’Europe.

7 Les personnes avec lesquelles un-e membre du personnel de l’Université interagit dans un contexte professionnel comprennent les membres du personnel de l’Université (notamment les supérieur-es, les collègues et les subordonné-es, ainsi que les personnes des autres services), les étudiant-es et toute personne physique avec lesquelles une interaction de nature professionnelle est créée, quel que soit le lieu de celle-ci.

III. Prévention et information

Art. 5   Principe

L’Université veille à la protection de la personnalité des membres du personnel et implémente les campagnes d’information et mesures préventives destinées à combattre l’apparition ou la persistance d’atteintes à la personnalité, et en particulier de comportements constitutifs de harcèlement psychologique ou sexuel.
 

Art. 6   Intervenant-es

1 Le Rectorat est l’autorité qui prend les mesures appropriées pour prévenir les risques d’atteinte à la personnalité, protéger, informer et sensibiliser le personnel. Il exerce toutes les autres prérogatives qui lui sont attribuées par la loi, les règlements et directives, en concertation avec les instances compétentes.

2 La Division des Ressources Humaines est gardienne du cadre réglementaire; sa direction met en place des politiques de prévention et des formations permettant de promouvoir un cadre de travail sain pour l’ensemble de la communauté universitaire.

3 Le Service égalité & diversité apporte ses compétences aux campagnes de communication, d’information et de formation dans le domaine de l’égalité et de la diversité. Il contribue à l’élaboration des mesures protégeant les membres de la communauté universitaire. Le service dispose d’un important réseau facultaire et peut ainsi mettre en relation les collaborateurs/trices avec la ou les personnes compétentes en fonction de la situation de fait dans un cas de suspicion d’atteinte à la personnalité.

4 La Cellule Confiance propose et anime des modules de formation en collaboration avec le Service égalité & diversité et la Division des Ressources Humaines, destinés aux collaborateurs/trices de l’Université dans les domaines de la prévention et de la prise en charge des situations d’atteintes à la personnalité, et en particulier de comportements constitutifs de harcèlement psychologique ou sexuel.

5 Les Hiérarchies doivent maintenir un climat de travail sain dans leurs équipes et exercer une écoute bienveillante vis-à-vis de leurs collaborateurs/trices. Elles ont l’obligation de porter à la connaissance de leurs équipes l’existence de la présente directive.

6 Le Service STEPS (Santé au Travail, Environnement, Prévention et Sécurité), via sa Cellule de prévention de la violence, est chargée, de mettre en place des mesures visant à réduire le risque et à apporter tout le soutien nécessaire aux membres de la communauté universitaire, dans le cadre de menaces ou d’atteinte à l’intégrité physique auto ou hétéroportées dirigées contre des membres de la communauté universitaire.

IV. Ressources et processus à disposition

Art. 7   Principe

L’Université veille à la protection de la personnalité des membres du personnel et implémente les processus nécessaires à la résolution des situations de conflit et/ou d’atteinte à la personnalité.
 

Art. 8   Ressources

1 Les membres du personnel de l’Université, qu’ils/elles soient victimes, auteurs/trices ou témoins, disposent, à l’interne, des ressources suivantes :

  • La Division des Ressources Humaines, qui dans un cadre confidentiel apporte conseil et soutien et, avec accord de la personne requérante, intervient directement pour trouver une résolution à la situation.
    En cas de conflits au travail, ne comprenant aucune suspicion d’atteinte à la personnalité, la Division des Ressources Humaines peut, en soutien des hiérarchies, mettre en place des mesures d’accompagnement, sous forme d’entretiens, de coaching ou de médiations ;
  • Les Hiérarchies (supérieur-e directe, directeur ou directrice du département, membre du décanat de la Faculté, direction du centre/institut, direction du service ou de la division, etc.), qui sont tenues d’informer sans tarder la Division des Ressources Humaines lorsqu’elles apprennent des faits qui les conduisent à soupçonner qu’un-e de leurs collaborateurs/trices est victime d’une atteinte à la personnalité.

2 Les membres du personnel de l’Université, qu’ils/elles soient victimes, auteurs/trices ou témoins, peuvent également faire appel aux Personnes de confiance externes, à savoir les personnes de la Cellule Confiance et les médiateurs et médiatrices (art. 9), qui offrent un processus confidentiel. Ce processus est réglé aux articles 9 à 13 de la présente directive.

3 Les collaborateurs/trices de l’Université peuvent choisir librement de recourir à l’une ou l’autre des ressources.

4 Les collaborateurs/trices de l’Université qui s’estiment victimes ont également la possibilité de déposer d’emblée une plainte auprès du Rectorat pour atteinte à la personnalité, au sens de l’article 14 de la présente directive. Le recours à l’une des ressources listées ci-dessus n’est pas un préalable nécessaire au dépôt d’une plainte pour atteinte à la personnalité.

5 Le recours au processus confidentiel visé à l’alinéa 2 n’a pas les effets d’une plainte et ne remplace pas un signalement à l’Université afin que les mesures d’investigation et de protection nécessaires puissent être prises.

6 En cas de conflits au travail, ne comprenant aucune suspicion d’atteinte à la personnalité, les Hiérarchies gèrent la situation et tentent d’y mettre un terme, avec le soutien de la Division des Ressources Humaines.

A. Processus confidentiel en cas de conflits ou de suspicion d'atteinte à la personnalité

Art. 9   Personnes habilitées à fonctionner comme Personnes de confiance externes (ci-après nommées personnes de confiance)

1 L’Université a confié à divers mandataires externes (dont les coordonnées sont disponibles ici et ici) la mission de fonctionner en qualité de Personnes de confiance externes dans le cadre de conflits ou de situations d’atteinte ou de suspicion d’atteinte à la personnalité d’un membre du personnel :

  • Les personnes de la Cellule Confiance - spécialisé-es dans les questions de sexisme, de discrimination, de harcèlement sexuel et de harcèlement moral - écoutent, informent, conseillent et orientent les personnes qui les consultent ;
  • Les médiateurs et médiatrices - spécialisé-es en gestion de conflits professionnels - interviennent à la demande des parties afin de rétablir le dialogue et la confiance.

2 Les personnes de confiance sont des intervenantes externes et indépendantes. Elles n’ont pas de lien hiérarchique avec le personnel et les services internes de l’Université. Elles remplissent leur mission de manière neutre et impartiale.

3 Les personnes de confiance n’ont ni le pouvoir de donner des instructions, ni celui de procéder à une investigation, ni celui de prononcer des décisions.
 

Art. 10   Personnes pouvant faire appel aux personnes de confiance

1 Tout-e membre du personnel qui, dans sa relation de travail avec d’autres personnes, estime rencontrer des difficultés liées à un conflit de travail et/ou qui pourraient être constitutives d’atteinte à sa personnalité peut s’adresser librement et confidentiellement à l’une des personnes de confiance désignées à l’article précédent.

2 Un-e membre du personnel peut aussi saisir une personne de confiance lorsqu’il lui paraît qu’il/elle pourrait être mis-e en cause.

3 Un-e membre du personnel peut aussi saisir une personne de confiance lorsqu’il lui paraît qu’un-e autre collaborateur/trice subit une atteinte à sa personnalité, la personne de confiance étant dans ce cas autorisée à proposer au/à la collaborateur/trice concerné-e son intervention en toute confidentialité (art. 12).
 

Art. 11   Principes et types d'interventions

1 La saisine d’une personne de confiance et le processus qui s’ensuit sont confidentiels, volontaires et gratuits pour le/la requérant-e.

2 La personne de confiance peut intervenir soit dans une démarche initiée par la personne requérante, soit pour tenter une médiation entre les parties. La personne de confiance intervenue dans une démarche initiée par la personne requérante ne peut par la suite intervenir pour tenter une médiation entre les parties ; si une tentative de médiation paraît appropriée, elle propose aux parties les noms de médiateurs/trices tiers habilité-es à fonctionner au sein de l’Université (article 13).

3 Afin de déterminer l’objectif de son intervention, la personne de confiance commence par entendre la personne requérante, laquelle peut être accompagnée d’une personne de son choix.

4 Tant les parties que la personne de confiance s’engagent à garder confidentiels tous les éléments portés à leur connaissance au cours du processus confidentiel. Sauf accord exprès des parties, ces éléments ne peuvent être utilisés ultérieurement dans le cadre de procédures administratives ou judiciaires et les personnes de confiance ne peuvent y être cité-es en qualité de témoin.

 

Art. 12   Intervention de la Cellule Confiance

1 La Cellule Confiance intervenant dans une démarche bilatérale informe et conseille la personne requérante pour analyser si la situation décrite est ou non de nature à constituer une atteinte à sa personnalité, sur les moyens à sa disposition pour faire cesser le harcèlement ou l’atteinte à sa personnalité, pour désamorcer la situation conflictuelle évoquée ou pour que la situation dont elle se plaint soit investiguée.

2 Avec l’accord de la personne requérante, la Cellule Confiance peut prendre contact avec d’autres personnes et organiser des rencontres. Elle peut proposer à la personne requérante toute autre mesure appropriée susceptible d’améliorer la situation.

3 Si la situation le justifie, la Cellule Confiance oriente la personne requérante vers d’autres dispositifs (la Division des Ressources Humaines, le/la référent-e en médecine du travail, plainte et investigation, etc.).

4 Les informations communiquées à la Cellule Confiance par la personne requérante, ainsi que les appréciations et conseils donnés par la personne de confiance, sont couverts par la confidentialité. Sous réserve de l’alinéa 5 ci-dessous, la personne de confiance n’est pas un canal de communication entre la personne requérante et l’Université dans son rôle d’employeuse.

5 Avec l’accord de la partie requérante, la Cellule Confiance intervenant dans une démarche bilatérale peut informer la Division des Ressources Humaines ou les hiérarchies d’une situation portée à sa connaissance.

 

Art. 13   Principes et types d'interventions

1 En cas de conflit, si la situation évoquée s’y prête, le ou la médiatrice peut proposer, d’entente avec les parties concernées, de tenter une médiation. Il/elle explique alors aux parties les principes gouvernant la médiation.

2 Le médiateur ou la médiatrice aide les parties à trouver une solution au conflit qui les oppose, notamment en leur permettant d’examiner le problème sous différents angles.

3 Il/elle seconde les parties dans l’élaboration d’un arrangement à l’amiable.

4 Le/la médiateur/trice a accès, à sa demande, à tous documents utiles à son intervention.

5 Le/la médiateur/trice peut suspendre son action, selon les circonstances, en cas d’ouverture d’une procédure civile, pénale ou administrative parallèle portant sur des faits connexes.

6 La procédure de médiation prend fin :

  1. Si la médiation aboutit et qu’un protocole d’accord est signé entre les parties ;
  2. Lorsque l’une ou l’autre des parties y renonce ;
  3. Sur décision du médiateur ou de la médiatrice s’il/elle estime que la poursuite du processus de médiation ne peut plus aboutir à un accord ;
  4. Si l’une ou l’autre des parties dépose plainte ou saisit les autorités administratives ou judiciaires d’une action en relation avec le conflit soumis à médiation.

7 Le/la médiateur/trice informe par avis écrit les parties de l’issue de la médiation et, d’entente avec elles, détermine s’il y a lieu d’en informer la hiérarchie et de quelle manière. Aucune mesure tendant à un changement organisationnel ou fonctionnel dans l’exécution des tâches ne peut être convenue entre les parties à la médiation sans l’accord préalable de la hiérarchie.

 

B. Plainte et investigation

Art. 14   Procédure

1 Tout-e membre du personnel qui s’estime victime d’une atteinte à la personnalité peut demander l’ouverture d’une investigation par le dépôt d’une plainte, auprès du Rectorat.

2 Le Rectorat peut décider d’office de l’ouverture d’une investigation, conformément à l’article 70 al. 4 Rpers.

3 La procédure d’investigation est décrite aux articles 69 et suivants Rpers, auxquels il est fait renvoi.  

4 Dans le cadre de la procédure, les membres du personnel de l’Université ont l’obligation de collaborer à l’établissement des faits.

5 Des fiches d’information relatives au déroulement de la procédure d’investigation sont publiées sur le site internet de l’Université.
 

Art. 15   Procédure

1 En présence de différents indicateurs de risque psycho-sociaux ou en cas de suspicion d’atteinte à la personnalité, le Rectorat procède à une analyse de la situation portée à sa connaissance.

2 En tout temps, le Rectorat peut décider soit de l’ouverture d’une procédure d’investigation, soit de la mise en place de mesures de suivi de la situation, soit de conclure qu’il n’existe pas de faits suggérant une situation d’atteinte à la personnalité.
 

Art. 16   Mesures de protection liées aux situations d'atteinte à la personnalité en l'absence de plainte

1 En l’absence de plainte au sens de l’article 14 et si des faits significatifs et convergents indiquent une situation d’atteinte à la personnalité de peu de gravité, des mesures d’accompagnement (pour la personne mise en cause et la ou les personnes victimes de l’atteinte à la personnalité) sont mises en place par la Division des Ressources Humaines.

2 Le Rectorat désigne une personne compétente en matière de protection de la personnalité, interne ou externe à l’UNIGE mais dans tous les cas, externe à l’unité dans laquelle a eu lieu l’atteinte à la personnalité. Celle-ci, dans un laps de temps court après les faits, réunit les personnes concernées par la situation d’atteinte, pour les informer des ressources mises à disposition à l’UNIGE, pour écouter et donner des conseils individualisés en lien avec cette situation et la crainte de son éventuelle répétition.

3 Un suivi adapté est mis en place par le Rectorat. La personne en charge du suivi remet un rapport à la suite de chaque rencontre au Rectorat et au/à la directeur/trice RH; ces dernier/ères fixent la durée du suivi en fonction du contenu des rapports et/ou d’informations obtenues indépendamment.

4 Les membres du personnel sont fortement encouragé-es à prendre part aux mesures de suivi.

5 La Division des Ressources Humaines est en charge de coordonner des espaces d’échanges à l’attention des membres du personnel concernés.
 

Art. 17   Entrée en vigueur et abrogation des directives antérieures

1 La présente directive entre en vigueur le 1er juin 2022.

2 La présente directive abroge et remplace la directive 0260 sur la protection de la personnalité, en particulier en matière de harcèlement psychologique et sexuel, ainsi que la directive 0112 sur la gestion des conflits professionnels et ou relationnels.


Version Objet de la modification Date de publication
1 Ajout du lien vers le site Conflits/Mal-être (décembre 2022)
Nouveau document : abroge et remplace les directives 0112 et 0260

 

01.06.2022

 

Vérificateur/trice 1 Christelle Matthey-Prévot (Juriste de la DIRH)
Vérificateur/trice 2 Natacha Hausmann (Directrice des affaires juridiques)
Approbateur/trice Aude Thorel (Directrice RH)

 


Dernières modifications : 05/12/2022