L’UNIGE met tout en œuvre pour fournir à la communauté universitaire un environnement de travail agréable et respectueux. Dans une large mesure, cet environnement est conditionné par le type de management du ou des responsables, et la direction de l’UNIGE souhaite impulser une culture managériale commune forte.

Appuyer l’autorité hiérarchique sur un comportement exemplaire
Il est attendu des responsables hiérarchiques un comportement exemplaire, conforme aux valeurs de l’UNIGE et à ses principes fondamentaux du travail.

Former à un management positif
L’UNIGE valorise le management respectueux et performant, qui, quelle que soit la taille du groupe de travail, favorise une organisation du travail soutenant la motivation des membres de l’équipe, leur esprit collaboratif et d’initiative, l’efficacité des équipes. L’UNIGE demande aux responsables PENS et PAT de développer leurs compétences en management et organise les formations adéquates.

Soutenir les responsables hiérarchiques dans leurs tâches managériales
Outre la formation managériale, les expert-es RH informent et conseillent les responsables hiérarchiques, notamment sur les droits et devoirs des membres de leurs équipes. Ils/elles les sensibilisent à la prévention des conflits, les informent sur les ressources à disposition, les aident à s’adapter aux évolutions telles que le télétravail, leur apportent un encadrement adéquat en cas de difficulté managériale.  

Garantir la conformité et l’équité des processus de nomination
Quelle que soit la nature du poste, la conformité et l’équité du processus de nomination est garantie, en demandant notamment aux membres des commissions, conseils, collèges d’appliquer systématiquement des règles de transparence qui visent à éviter les conflits d’intérêt, et en s’appuyant le cas échéant sur des expert-es externes indépendant-es.

Valoriser la qualité de la gestion RH lors des procédures de titularisation, renouvellement ou promotion
La qualité du management fait désormais partie du processus d’évaluation des prestations des membres du corps professoral. Cette évaluation repose le cas échéant sur l’avis des trois corps qui reflète la qualité de gestion du groupe, sur les informations délivrées par les doyens et doyennes. Le management de qualité et les activités de « mentoring » (soutien personnalisé aux jeunes chercheur/euses) doivent être valorisés, en regard des activités administratives, d’enseignement, de recherche et de service à la Cité.

Communiquer les cas de sanctions liées à la transgression des règles RH
Les cas de transgression des règles RH par des membres de l’UNIGE sont examinés au rectorat, éventuellement investigués par un-e expert-e externe. Dans son rapport de gestion annuel, le rectorat communique de façon anonymisée sur les cas ayant abouti à des sanctions afin de lutter contre le sentiment d’impunité au sein de l’UNIGE.

Assurer un environnement de travail sûr et bienveillant
Les expert-es RH contribuent à la sécurité de l’environnement de travail en vérifiant la conformité des conditions contractuelles et du cahier des charges proposés à chacun-e des collaborateur/trices, en veillant à ce que les responsables hiérarchiques échangent à intervalles réguliers avec leurs collaborateur/trices afin d’évaluer les prestations fournies et la satisfaction réciproque ou le manque de satisfaction concernant les prestations et/ou le climat de travail. Les expert-es RH interviennent rapidement en cas de situation conflictuelle.

Assurer des conditions de travail adaptées à la personne et au cahier des charges
Les expert-es RH analysent les conditions de travail, notamment en interaction avec le service STEPS (Santé au Travail, Environnement, Prévention et Sécurité) qui assure l’ergonomie des sites. En lien avec les ressources externes (médecine du travail, médiateur/trices, psychologues de la Cellule Confiance, etc..), les expert-es RH s’assurent de la qualité et de l’adéquation des structures qui préviennent les problèmes de santé physique ou mentale liés aux conditions de travail, et le cas échéant, les prennent en charge.

Promouvoir la diversité grâce à une démarche inclusive au sein de l’UNIGE
En collaboration avec le Service Egalité & Diversité, la division RH promeut une démarche inclusive, soutenant activement l’égalité salariale, l’intégration et la promotion des femmes, des personnes porteuses de handicap, et des personnes potentiellement victimes de discrimination en raison de leur orientation sexuelle ou de genre, de leurs origines sociales ou culturelles, de leur religion.

Suivre l’évolution professionnelle du personnel de l’UNIGE
Les expert-es RH gèrent et suivent le cycle de vie des membres du personnel, accueillant les nouveaux collaborateur/trices, les informant de leurs droits et devoirs et veillant à leur bonne intégration en particulier celle des non francophones, en collaboration avec le Welcome Center et/ou le Graduate Campus. Les expert-es RH développent l’évaluation des compétences et des prestations comme pratique usuelle, identifient les besoins en matière de développement professionnel tout au long de leur carrière en fonction de l’évolution des projets portés par l’UNIGE. Par ailleurs, ils/elles informent et conseillent les collaborateur/trices qui souhaitent évoluer au sein ou en dehors de l’UNIGE, ou préparent leur départ à la retraite.

Evaluer la qualité du climat de travail
La direction de l’UNIGE¹  cherche à s’informer à intervalles réguliers des conditions de travail au sein de l’Université afin de vérifier qu’elles sont non seulement conformes aux règles en vigueur, mais que l’environnement de travail est stimulant et propice à la réalisation des projets professionnels en lien avec ses missions. La satisfaction des membres des différentes entités de l’UNIGE vis-à-vis de leur travail est régulièrement évaluée par des instances indépendantes. Les expert-es RHs analysent les indicateurs (absentéisme, turnover) qui informent sur le bien-être/mal-être au travail et en assurent le suivi.

Gérer les conflits liés au travail avec neutralité, compétence et humanité
Les tensions et conflits font partie du monde du travail et leur gestion doit être abordée à une phase la plus précoce possible. Les expert-es RH apportent une écoute bienveillante à chaque partie et proposent une conduite responsable à chaque partie visant à rétablir un climat de travail sain, au besoin en s’appuyant sur les personnes ressource externes.

Détecter et lutter contre les comportements inadaptés
L’UNIGE veille tout particulièrement à la protection de l’intégrité personnelle de ses membres, exigeant une tolérance 0 pour ces situations. Les expert-es RH, au besoin appuyé-es par des juristes, appliquent les mesures visant à prévenir et combattre les situations d’atteinte à la personnalité ou de discrimination avec compétence et humanité. Les membres du personnel peuvent contacter les psychologues de la Cellule Confiance, disponibles rapidement, aptes à écouter, évaluer les situations et proposer une conduite à tenir en toute confidentialité et toute indépendance. En cas de situation de violence physique ou verbale, la Cellule Prévention Violence est apte à réagir immédiatement.

Entendre les représentant-es des collaborateur/trices de l’UNIGE
La direction de l’UNIGE rencontre régulièrement les représentant-es des différents corps de l’UNIGE, notamment la commission du personnel, les associations représentatives des doctorant-es et post-doctorant-es, du corps des collaborateurs/trices de l’enseignement et de la recherche (CCER), des professeur-es ou du personnel administratif et technique (PAT) afin d’entendre leurs attentes, leurs critiques et leurs propositions.

^{1 La direction de l’UNIGE comprend le rectorat, les directions des divisions et services communs, les décanats et directions de centres interfacultaires.}

Les objectifs décrits ci-dessous visent à mettre en place d’ici 2025 une gestion administrative facilitée et transparente des processus RH.

Développer une politique d’information et de communication auprès des usager-es
La direction de la division RH planifie avec les services concernés des campagnes d’information relatives aux ressources mises à disposition des collaborateur/trices. Les expert-es RH communiquent les règlements, directives et documents relatifs aux processus RH en s’assurant qu’ils sont compris par les usager-es, notamment vis-à-vis des non-francophones.

Développer une culture orientée service et solutions
La direction développe au sein de la division RH une culture orientée service et solutions, culture qui associe tous les membres et s’appuie sur leur esprit de collaboration et d’initiative.

Accompagner la transformation digitale auprès des usager-es
La transformation digitale de la gestion RH a été lancée en 2022 pour un démarrage en 2024. Cette mise en place d’un nouveau Système d’Informations RH (SIRH) interconnecté avec le domaine financier adapté à la gestion efficace des processus RH nécessite un accompagnement des administrations et des relais RHs au sein des facultés et centres afin de les rendre acteur/rices du changement. Ces nouveaux outils permettront des gains d’efficience, moins de répétition des tâches et une meilleure gestion de l’information.

Alléger et rationaliser la gestion administrative des processus RH
La direction de la division RH, en collaboration avec les départements concernés, s'engage à rationaliser la gestion administrative des processus RH, notamment en mobilisant les organes de gouvernance autour de l’adéquation, voire la simplification des règlements et directives pour optimiser les processus RH et garantir leur cohérence avec les besoins institutionnels.

Développer une culture de l’évaluation de la performance de la gestion RH
La direction de l’UNIGE développe la culture de l’évaluation, notamment en ce qui concerne l’efficience des processus RH et des prestations de la division RH, en s’appuyant sur le SIRH qui permet de suivre les indicateurs de performance de la gestion RH et de les faire évoluer.

Veiller à l’adéquation entre les missions et les ressources RH au sein de l’UNIGE
La direction de la division RH évalue régulièrement ses besoins afin d’équilibrer ses forces en fonction des besoins respectifs des facultés, centres interfacultaires et services communs, et d’anticiper les nécessaires adaptations des ressources allouées.

L’UNIGE s’engage à soutenir les collaborateurs et collaboratrices dans la gestion de leur parcours professionnel et le développement de leurs compétences, qu’il s’agisse de carrières académiques, techniques ou administratives, mais aussi à attirer, identifier et retenir les talents dans tous les domaines.

Soutenir l’évolution des carrières du PAT
L’UNIGE se donne les moyens de soutenir les possibilités de progression de carrière des membres du PAT via la formation continue et la mobilité. La division RH soutient la mise en place de pôles de développement RH, par exemple celui en charge de promouvoir la mobilité interne.

Développer la gestion des talents au sein du PAT
Le rectorat confie à la division RH et aux services concernés le développement d’un programme de gestion des talents adapté aux membres du PAT (mentorat, coaching, etc..).

Garantir une politique homogène de gestion des carrières PAT
La direction de l’UNIGE veille à ce que les pratiques de gestion et de promotion des carrières administratives et techniques soient homogènes entre ses différentes entités, et soutiennent l’employabilité des collaborateur/trices à l’interne comme à l’externe.

Soutenir la formation des apprenti-es au sein de l’UNIGE
La division RH consolide la capacité d’encadrement des apprenti-es et contribue à atteindre le quota minimum de 4% d’apprenti-es formé-es chaque année dans l’ensemble des facultés, centres interfacultaires et services administratifs de l’UNIGE.

Accompagner les doctorant-es et post-doctorant-es avec le Graduate Campus
Le Graduate Campus accompagne l’expérience académique des doctorant-es et post-doctorant-es, depuis leur intégration à Genève, particulièrement pour les non francophones, jusqu’à la recherche du premier emploi en coopération avec le Centre des Carrières. Le Graduate Campus encourage l’acquisition de compétences professionnelles, complémentaires aux compétences scientifiques dans l’optique d’évoluer vers des carrières non-académiques.

Aider les jeunes scientifiques à concevoir leur carrière
Dans le but de soutenir activement la progression professionnelle des jeunes chercheur/euses, le rectorat incite les facultés à proposer un programme de mentorat, dont elles établissent les buts et évaluent les performances avec les conseils participatifs et les associations représentatives. Plus généralement, les membres du corps intermédiaire doivent pouvoir consulter une instance au sein de leur Faculté qui les conseille au sujet de l’évolution de leur carrière.

Accompagner et valoriser la transition vers une carrière non-académique
Les carrières non académiques doivent être valorisées auprès des universitaires et ce choix doit être accompagné pour celles et ceux qui le souhaitent. La recherche d’emploi doit être soutenue par le Centre des carrières de l’UNIGE mais aussi par un accès facilité à un programme de formation continue adaptée au projet professionnel. L’association des Alumni, du fait de ses activités, favorise les échanges entre milieux professionnels et jeunes scientifiques de l’UNIGE, et soutient la valeur de la formation doctorale et du parcours universitaire auprès des milieux professionnels non académiques.

Encourager et accompagner la relève académique
Celles et ceux qui envisagent de s’engager dans la voie académique doivent être informé-es des différentes étapes de ce parcours et des critères d’évaluation à chacune des étapes. La relève doit pouvoir également bénéficier d’échanges avec un-e mentor. Celles et ceux qui souhaitent concourir à des fonds compétitifs nationaux ou internationaux, peuvent bénéficier d’un soutien personnalisé, notamment de la part du Service de Soutien à la Recherche. La direction de l’UNIGE accompagne les professeur-es non titularisé-es dans le développement de leurs projets et l’évolution de leur carrière.